赴日研修者与外派劳务公司之间构成劳动关系吗？
2005年10月，王某与某外派劳务公司签订合同，约定由该公司负责为王某办理出国前培训及外派日本事宜。第一年王某以研修生身份留日，第二年依据王某意愿及表现，通过日本有关考试后可转为技能实习生，第三年王某可继续以技能实习生身份留日，但留日时间累计不超过3年。双方同时约定王某在出国前需向该公司支付一笔保证金，并由其家人提供现金或房产担保，在王某有违约行为时将承担违约金，合同还约定王某留日期间将按年度向该公司支付管理费。2008年10月，王某按期回国，并向法院提起诉讼，要求该公司返还其出国前支付的保证金和其家人用于担保的房照。该公司随即提起反诉，要求王某支付留日期间的管理费。法院认为该案属于劳动争议，应经过劳动争议仲裁程序，同意原告提出撤诉，被告随之撤回反诉，并拟向所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求王某支付管理费。
焦点分析：
本案需要明确以下两个焦点问题：其一，像王某这样的赴日研修人员与该外派劳务公司之间形成的是劳动关系吗？
王某与该公司签订的合同属劳务合同性质，但不适用 《劳动合同法》中对劳务派遣的规定：第一， 《劳动合同法》第58条规定，劳动派遣单位应当与被派遣者签订2年以上的固定期限合同，并按月向其支付报酬。而王某与该公司约定的合同履行期为王某在日本的有效期间，根据中日双方建立的研修制度和合同约定，王某有权在第一年研修生期结束后选择回国或继续留日转为技能实习生，显然不是 “2年以上的固定期限合同”。
第二，根据约定，王某研修生期间享有研究津贴待遇，转为技能实习生后与日本企业签订劳动合同，由日本企业支付工资，研究津贴及工资均由王某所在的日本企业提供并直接存入王某的个人账户，并非由该劳务外派公司按月向王某支付报酬。因此根据中日之间建立的赴日研修制度和合同约定，王某与该公司签订的只是民事合同的一种，受 《合同法》调整，合同中约定的王某有违约行为将支付违约金的条款不因 《劳动合同法》第25条 “用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的规定而无效。
因此，王某与该外派公司不构成劳动关系。
其二，王某和该劳务外派公司之间的争议应该通过何种途径解决呢？
由于王某与该公司之间发生的是民事合同纠纷，不属于 《劳动争议调解仲裁法》第2条规定的 “中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议”范畴，因此不必提起劳动争议仲裁，可直接通过法院适用 《民法通则》和 《合同法》解决争议。
王某留日期间，如与所在日本企业发生纠纷，根据中日双方建立的研修制度，如王某尚处于研修生期间，发生纠纷不适用劳动法律；如转为技能实习生后与日本企业签订劳动合同，发生纠纷可运用日本相关劳动法律维权。
这个案例说明，赴日研修人员应谨慎选择有资质的外派劳务公司，与其签订合同时要明确合同的性质是否是劳动合同，特别要注意合同中关于违约责任的条款。